[销售业绩目标制定]制定业绩目标

(1) [制定业绩目标]如何制定目标绩效考核方案

　　如何制定目标绩效考核方案?那么，下面是小编给大家整理的目标绩效考核方案相关范文，仅供阅读参考。
　　目标绩效考核方案1
　　一、考核目的：
　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
　　二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
　　三、考核原则：
　　3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
　　四、考核公式及其换算比例：
　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50

(2) [制定业绩目标]激励销售人员业绩方案

　　导语：关于激励销售人员业绩方案，良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。下面是小编给大家整理的相关内容，希望能给你带来帮助!
　　激励销售人员业绩方案1
　　（1）奖金设计—能力导向
　　以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。
　　（2）奖金设计—团队导向
　　以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。
　　（3）奖金设计—业绩导向
　　以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。
　　总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。
　　激励销售人员业绩方案2
　　开发好产品
　　能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。
　　信任
　　销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。
　　同事的压力
　　每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。
　　认同
　　激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。
　　荣誉
　　销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的事情了。
　　奖励
　　即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。
　　竞赛
　　最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。
　　实际的目标
　　业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢？
　　决策责任
　　一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。
　　没有限制的收入潜力
　　为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。
　　成就
　　所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。
　　晋升
　　每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。
　　合理与公平的对待
　　销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。
　　培训
　　让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。
　　多样性
　　年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

(3) [制定业绩目标]业绩提成方案参考五篇

　　篇一：业绩提成方案
　　一、制定原则
　　1、公平、公正、公开
　　2、对员工具有激励作用
　　3、遵循“终身制”原则
　　二、适用范围
　　公司全体员工
　　三、目地
　　通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。
　　四、提成内容
　　1、公司物业方面（商铺、厂房等）的转让、出租
　　2、外部企业入驻协会大厦的租金收益
　　五、提成细则：
　　提成分为业绩提成+绩效提成
　　级别及底薪提成：业务提成A、业务提成B：
　　六、发放形式：
　　业务提成按季度结算与薪资合并发放。
　　篇二：绩效提成方案
　　总则：
　　正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平，提高运营效率。
　　三类薪酬：
　　一、业务人员工资：
　　业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金
　　1.业务员级别及底薪提成、绩效考核工资（暂定）
　　业务提成：超出基本任务的提成业务提成以回款额计算，并在结算当月与薪资合并发放。
　　当月回款在10号前没有回款，当月提成按照90%进行发放；
　　当月回款在20号前没有回款，当月提成按照80%进行发放。
　　其他项目提成另计。
　　2.业务员季度奖金（暂定）
　　一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终奖金。
　　年终奖根据当年公司业务成绩为依据。
　　3.年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金。
　　业务员等级晋级依据：
　　1：新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员，工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的业务员，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理。
　　2：公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员，工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员，或对季度、年底考核不合格的业务员，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
　　3：在公司工作满一年或一年以上的高级业务员，公司会主动对其进行晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员，公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。
　　4：高级业务经理享受管理岗位津贴
　　二、客服人员工资：
　　对订单进行直接提成的方式不分客户群体，脱离现有政策，真正实现多劳多得，充分体现员工在公司里的价值；
　　设定相对应的基数，完成基数部分100%进行提成；
　　薪酬计算公式：个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利（例如：电话费，社保等等）
　　个人月度提成=完成任务金额3‰
　　个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20%
　　1.客服级别及底薪、月绩效考核工资（暂定）
　　2.月度提成按照未完成任务不提成，完成任务按照3‰发放提成。
　　3.客服季度销量奖金（暂定）（基本任务按126万100%进行分解）
　　4.一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的客服公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终销售奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金
　　例如：按1260000万/月计算，年度销售15120000元， 年度销售奖金=15120000元*1‰=15120元
　　本套方案按照最高年度6‰做出方案，按照年度15120000元计算，最高提成金额为90720元。
　　5.客服等级晋级依据：
　　（1）新进公司客服为初级客服，初级客服有三个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服，工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的客服，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理，初级客服人员不参与提成。
　　（2）公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深客服，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服，工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深客服，或对季度、年底考核不合格的客服，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
　　（3）在公司工作满一年或一年以上的高级客服，公司会主动对其进行晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服，公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。
　　（4）高级客服经理享受管理岗位津贴
　　三、岗位工资：
　　1：岗位津贴标准：（部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除）
　　浮动薪酬部分是员工在岗位上工作表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所作出的贡献公司对其认可程度（即：绩效考核结果）为依据，所获得的劳动报酬浮动薪酬部分主要包括：绩效工资、加班工资、提成奖金等
　　1)绩效工资绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。
　　2)加班工资实在公司规定的各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标准工时的额外工时的工资支付加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。
　　3)所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请；
　　4)计划外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。
　　四、特殊条件工资计发说明：
　　非因工普通伤病等原因需要治疗或休养，可以请病假，但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。
　　备注：本套方案按照年度最高1.6%设计，两个部门最高不超过1.6%。
　　篇三：绩效考核与提成方案
　　为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：
　　一、薪金标准与结构
　　（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
　　（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：
　　1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
　　2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；
　　3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）
　　4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
　　（三）绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评
　　1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）
　　2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）
　　二、业绩提成方案
　　（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：
　　1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
　　2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
　　3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。
　　4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。
　　（二）奖罚机制
　　1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
　　2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
　　3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
　　（1） 第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推
　　第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推
　　（2）民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
　　（3）政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
　　三、产品宣传方式
　　1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
　　2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
　　以上方案自 20xx年x月x日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
　　二Oxx年x月公布
　　总经理签发：xxx
　　附件一
　　《绩效考核办法》
　　一、绩效考核形式：
　　1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。
　　2、自我评定和总结。
　　3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。
　　4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
　　二、考核的依据
　　1、绩效考核表内所列内容；
　　2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；
　　3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
　　三、考核工资计算方法
　　考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
　　1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；
　　2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；
　　3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；
　　4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。
　　四、考核结果
　　1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
　　2、考核结果所具有的效力：
　　(1)决定员工职位或薪酬升降的依据。
　　(2)市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
　　(3)决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
　　3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
　　4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
　　5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
　　1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
　　2）、有旷工记录者；
　　3）、本年度受过警告以上处分者。
　　6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
　　附件二 市场部经理（主管）级绩效考核表
　　（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）
　　岗位名称： 姓名： 考核月份： 总得分：
　　附件三 市场部业务员考核表
　　（考核对象：市场部普通员工）
　　岗位名称： 姓名： 考核月份： 总得分：
　　篇四：业务员的业绩提成方案
　　一、业务合作方式
　　1、凡自愿从事我公司电力器材销售工作，并被本公司正式聘用的销售人员及营业员必须符合本公司对业务员的基本要求，接受本公司的业务管理和指导。
　　2、本公司业务人员对外以公司客户代表的名义开展工作。
　　二、客户代表工作范围及工作方式
　　1、客户代表的工作范围包括新客户的开发、产品销售、客户关系维护及其它相关工作。
　　2、客户代表的工作方式：自主组织客户资源，自行安排工作时间。
　　3、对本公司的客户代表的工作进行必要的督导和培训并提供部分客户资源。
　　三、收入分配方式
　　1、本公司客户代表的收入分配基本形式为：保底工资+销售提成+绩效工资+工作奖金。
　　2、保底工资是根据客户代表的工作积极性出勤率的情况而获得的保底收入（保底收入为300/月）。
　　3、绩效工资：是客户代表完成了当月的基本工作量指标后获得的奖励。绩效工资为300元/月。
　　4、销售提成：客户代表完成基本销售量（工作量后）从超额销售量中提取的收入。
　　5、工作奖金：超过确定工作指标以后而获得的奖励。
　　四、客户代有工作是考核管理办法：
　　（一）
　　1、凡每个月工资15日前上岗的以当为第一个月度。
　　2、凡在15号以后上岗，该月的实天数加第二个月作为第一个工作月度，实际工作天数包括周末。
　　3、从第二个月起均以自然月为记。
　　（二）
　　第一个工作月度实际最低工作量指标。
　　实际最低销售额=（最低限额/30日/月）×该月实际天数。
　　（三）
　　工作奖金和基本补贴的发放方法。
　　当月工资=300/30日×实际工作天数+300/确定工作量×实际销售金额。
　　（四）
　　客户拜访确认上门访问→赠资料→了解客户情况→介绍产品→填写客户意见反馈表→送交公司办公室
　　客户代表回收表格后必须如实填写《客户拜访记录表》并及时将上述两表交公司办公室，对未按要求填写的表格有权退回。
　　（五）
　　办公室：
　　1、公司就客户代表交回的拜访资料以电话回访的形式进行核实，确认后计入工作量，未经核实的办公室人员在下一个工作月度续续核实。
　　2、下列情况为无效拜访不计入工作量里并作相应处理。
　　3、两表内容不含字迹潦草难以辨认，退回处理。
　　4、经合实交回资料关键内容有误。
　　5、经客户证明未作上门拜访以造假论处发现次，罚款50元/次。
　　五、工作量标准
　　1、基本工作是：是客户代表每月应完成的最低工作量，应要以最低销售量，进行考核，也可以用客户拜访量考核。
　　工作月度：
　　(1)在当月实际完成拜访量中，单位不得低于90%
　　(2)当月完成的拜访量中,新客户拜访不得低于30%
　　(3)上述两种标准完成任何一种都视为完成,亦可两者都完成一部份,计算方法为：工作量×100%=实际客户拜访/确认拜访+实际销量/确定销售量
　　七、销售提成
　　八、其他业务分配方式
　　1、公司采用客户永久制，凡销售人员开发的客户，每次在我公司的采购都记入该销售人员的提成之内。
　　2、销售必须以最低价上浮20%才可以按上述标准计入提成
　　凡当月销售是：
　　20001-30000另加奖金30元/月
　　30001-50000另加奖金80元/月
　　50001元以上另加奖金100元/月
　　高于或低于上述点数的由公司和个人各承担一半。
　　3、报销制度，公司采用定额报销制度，每个业务员每月交通餐旅费最高为300元，话费补助每月最高为100元，出差的交通费除外，涉及招待费的必须提前申请，未申请的自行支付招待费，公司不于报销。
　　九、客户代表销售的税务问题
　　以上分配及销售均为税前,若开票在原有的基础加17%税金.
　　十、成功拜访标准：
　　1、所有拜访必须是客户代表亲自登门拜访。
　　2、正确选择拜访对象，每次拜访前应对拜访对象有大概的了解和认识，对不同的对象推荐不同的产品。
　　3、拜访中先送资料再了解情况，和近期的采购计划，和客户目前现需要什么物品。
　　4、拜访完后由客户代表仔细填写对此次拜访的感受，对拜访对象的评价对拜访的总结。
　　销售人员日常行为规范：
　　（1）总则,销售人员是企业的尖兵,是公司业绩和利润实现的重要一环,为了保障公司各部门协调合作,更好的发挥团对力量的作用,结合公司目前实际情况制定本规范。
　　（2）公司销售人员全部为我公司正式合同聘用制员工,作为公司的正式员工必须遵守公司的一切规章制度，销售人员必须灵活多变,有特殊情况特殊处理。
　　（3）公司销售人员的职责所有的销售工作，包括业务的拓展，客户的维护工作以及发货收款等销售工作。
　　（4）作为我公司的销售人员必须勤奋好学、互助互利、意志坚强、不怕吃苦、认真负责、精诚团结,不管走到哪里永远把公司利益放在第一位。
　　（5）作为公司一员必须不断提高自身素质和个人道德修养,每一个销售人员就是公司的一面旗帜，无论走到哪里必须注意个人形象,不得有违反国家法律法规，更不得有打架闹事等有损公司形象的行为发生，公司发现后将严厉惩处。
　　（6）上班时间必须穿戴整齐，男同志不得留长发胡须，女同志不得浓装艳摸，不得穿奇装异服。
　　（7）销售人员作为公司正式员工，必须有很强的团对意识服从公司安排，统一实施公司的销售计划，有建议和意见及时向上级有关领导反映，任何人不得自作主张。
　　（8）为了提高销售人员的综合素质和业务能力，公司会有组织，有计划的组织各种培训，任何人不得以任何理由不参加公司的相关培训。
　　（9）销售人员在为公司开展业务时必须认真负责，诚实守信，心中时刻想着公司利益为客户提供最好的服务，不得有欺上瞒下有损公司利益的情况发生。
　　（10）销售人员在工作过程中，凡是经手的钱物必须当面点清并办齐手续，货款必须当日上缴公司财务，特殊情况，必须在最短时间内上缴财务。
　　（11）业务人员的费用报销程序必须严格按照公司财务制度，否则不予报销。
　　（12）业务人员每周必须上缴填写完整真实有效的客户拜访表，严格遵守公司的各项规章制度。
　　（13）以上条款适用于公司在职销售人员，相关人员必须按照上述规定严格执行，有好的建议或意见欢迎及时向公司反映，本规范经公司法人代表签发即为生效，其最终解释权归重庆福田电力器材有限公司行政部所有。
　　篇五：业绩提成方案
　　一、 前言：
　　新疆华讯科技有限公司项目业绩提成方案以公司发展的战略总要求为指导编写而成，各事业部成员的提成比例分别和公司给与的总提成、工程服务质量、工程实施时间、客户满意度、公司满意度、项目实施过程中发生的相关费用、实际工作量及工作效率有关。项目经理应将所有有关项目提成的文档都系统地、规范地保存起来，方便以后在项目实施过程中对以前文档的查询，更方便领导检查了解项目的完成情况。
　　二、 目的：
　　制定本制度的目的是通过实现公司工程实施项目的合理管理和规范操作，进而保证项目的实施质量、控制项目的成本、提高工作效率，并通过建立相关项目提成的考核文档实现公司对项目实施的量化考核，进一步规范工程实施人员的工作,提高用户满意度,激发调动参与项目员工的工作积极性，达到员工和公司共同成长与发展之目标工程实施人员的工作积极性。
　　三、适用范围：
　　本制度应用于销售事业部、EPC事业部、运维事业部。
　　四、项目分类及提成设定：
　　A类项目：非经上级安排，自行拓展市场，风险较大，与公司产品、技术发展水平息息相关，带有一定前瞻性，对公司发展有较大影响的项目，提成额为项目设计合同总金额的xx‰-xx‰（项目总造价100万以下为%；100万-500万为%；500万以上为%）。
　　B类项目：产生于公司传统市场，依靠现有客户资源，风险较小，收益较高，对公司运营产生较大影响，能提供稳定现金流，应当稳步推进的项目，提成额为中标（或成交）项目合同总金额的xx‰-xx‰（项目总造价100万以下为‰；100万-500万为‰；500万以上为‰）。
　　五、项目提成分配方法：
　　项目提成与项目的总提成、工程服务质量、工程实施时间、客户满意度、公司满意度、项目实施过程中发生的相关费用、实际工作量及工作效率有关。
　　项目的总提成T=A*B*C（T代表项目提成总金额）
　　A：公司总毛利；(总毛利=合同额-成本-业务费)
　　B：提成比例（x%，x%）
　　C：业绩考核
　　业务助理（绘图员、技术助理、采购、制作招投标商务标书者） 具体项目组成员业绩奖金由项目经理决定分配或处理方法。
　　六、项目组成员责任：
　　若因为个人原因而导致项目设计发生重大缺陷或失误（如漏项、设备 配置不配套、报价错误等）且个人无法挽回损失的，损失部分从个人提成 中扣除，直至扣完该项目提成为止；同时管理严重失误或失职且个人无法挽回损失的，灼情扣除部分项目管理费，直至扣除该项目全部项目管理费为止。
　　七、 项目提成发放：
　　1、年初事业部经理与公司签订绩效目标责任书，明确各事业部的经济 指标、运营指标、管理指标、应分配金额等。
　　2、参与项目员工在正常离职（项目设计未完成时项目组成员不得辞 职，若辞职则视作自动放弃分享提成）或被公司辞退且参与项目未验收的扣除个人提成总额的50%作为项目后期实施监理费，该部分费用支付给该项目后期监理者。
　　3、项目提成的发放将由年底通过财务核算与业绩考核后发放。

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